Personalsuche mit „BIP“

Ausgangslage

In einem Unternehmen soll eine Führungsposition neu besetzt werden. Die an der Entscheidung beteiligten sind die Geschäftsführerin, der Personalchef und der Produktionsleiter. Bei einem ersten Gespräch stellten sie fest, dass ihre Vorstellungen über die Kernkompetenzen zu dieser Position nicht übereinstimmten.  Sie betreffen vor allem die überfachlichen Kompetenzen wie Teamorientierung, Durchsetzungsstärke, Gestaltungsmotivation und Belastbarkeit.  Dies soll nun erarbeitet werden und Grundlage für die Personalsuche sein.
Die Stellenbesetzung soll möglichst kurzfristig erfolgen.

 

Ziel / Vorgaben

Im Rahmen der Beratung soll ein Verfahren angewendet werden, bei dem es möglich ist, die Vorstellungen der drei Entscheider exakt zu vergleichen, um anschließend ein gemeinsames Profil erstellen zu können.
Bei den Kandidaten/Kandidatinnen soll anhand dieser zentralen Aspekte eine Vorauswahl stattfinden. Die verbleibenden Bewerber/Bewerberinnen durchlaufen dann das vollständige Verfahren.

 

Vorgehensweise

Auf Grund dieser Vorgaben wählten wir ein Testverfahren aus. Es handelt sich dabei um das BIP (Bochumer Inventar  zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung).
Beim BIP stehen die überfachlichen Kompetenzen im Mittelpunkt. Darüber hinaus gibt es das BIP in drei Varianten. Dies sind die Selbstbeschreibung (BIP-SI), die Fremdbeschreibung (BIP-FI) und das Anforderungsmodul (BIP-AM).
Für die Erstellung des Positionsprofils wurde das BIP-AM gewählt. Die drei Entscheider beantworteten jeweils einen Fragebogen. Diese konnten quasi übereinander gelegt werden. So konnten in einem Abstimmungsgespräch die zentralen Anforderungen an die Position festgelegt werden.
Für die erste Profilerstellung der Bewerber/Bewerberinnen wurde das BIP-SI gewählt. Alle Kandidaten/Kandidatinnen führten ebenfalls mittels eines Fragebogens eine Selbstbeschreibung durch.
Diese Profile wurden dann mit dem Anforderungsmodul verglichen.

 

Ergebnis / Nutzen

Das gesamte Verfahren konnte mit dieser Vorgehensweise zeitlich verkürzt und zielgerichteter gestaltet werden.

Mit dem Einsatz des BIP konnten sehr zügig die Bewerber/Bewerberinnen ausgewählt werden, bei denen die höchste Übereinstimmung mit der detaillierten Positionsbeschreibung bestand.
Sie nahmen anschließend an einem Assessment Center etc. teil.

Ein weiteres Resultat war, dass das Verfahren verkürzt wurde und somit die zeitliche Belastung der Entscheider geringer war.
Gleichzeitig wurden bei dem neuen Positionsinhaber deutlich, welche Entwicklungsziele anzustreben waren. Die Personalabteilung konnte kurzfristig effektive Maßnahmen  in die Wege leiten.

 

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